Buscando entender el contexto actual y como abordar los desafíos a los que nos enfrentamos, nos encontramos con el Marco Cynefin (palabra galesa que significa “ambiente o hábitat” e implica “ecosistema”).
Fue desarrollado por Dave Snowden quien entendió que identificar el contexto es el primer paso que cualquier líder debe dar para tomar buenas decisiones.
Para él, existen cinco contextos:
- Dominio Simple: son problemas simples con soluciones claras, conocidas e indiscutibles. Existen las mejores prácticas, soluciones conocidas para problemas conocidos.
- Dominio Complicado: son problemas complejos para los que hay múltiples soluciones correctas y se requiere del involucramiento de expertos para poder identificarlas y buenas prácticas.
- Dominio Complejo: en los problemas complejos, los resultados se vuelven más impredecibles. No sabemos con anticipación si una determinada solución va a funcionar. Las soluciones encontradas rara vez son replicables, con los mismos resultados, a otros problemas similares. Se requieren niveles altos de creatividad, innovación, interacción, comunicación y practicas emergentes.
- Dominio Caótico: los problemas caóticos requieren una respuesta inmediata. Estamos en crisis y necesitamos actuar de inmediato para restablecer cierto orden, para luego, fuera del caos, evaluar y aplicar una solución más robusta. Este es el dominio de la improvisación.
- Dominio Desordenado: es cuando no sabemos en qué dominio estamos. Se la clasifica como una zona peligrosa, ya que no podemos medir las situaciones ni determinar la forma de actuar.
El entorno complejo es el entorno de aquellas metodologías de trabajo con foco en cliente, como pueden ser las Metodologías Ágiles, Lean Startup o Design Thinking.
Ahora bien, ¿qué tipo de desafíos nos encontramos en los entornos complejos?
En su libro “The practice of adaptative leadership”, Ronald Heifetz, Alexander Grashow y Marty Linsky, nos dan una clave fundamental para evitar uno de los errores más comunes entre los líderes actuales: el de tratar los desafíos adaptativos como si fueran problemas técnicos. Y, ¿cuál es la diferencia entre ambos conceptos?
Los problemas técnicos pueden ser muy difíciles y de importancia crítica, pero tienen solución conocida que puede ser implementada con conocimientos y técnicas actuales. En cambio, los desafíos adaptativos solo pueden ser afrontados en la medida que se produzca una modificación en las prioridades, hábitos, habilidades o creencias de las personas.
Por todo esto podemos decir que los contextos complejos son el lugar donde los desafíos adaptativos y la agilidad tienen lugar, y donde la definición y la solución requieren siempre aprendizaje.
El Dr. Alistair Cockburn, coautor del Manifiesto Agil y fundador Heart of Agile, nos invita retornar a la esencia de la agilidad a través de cuatro palabras: Colabora, Entrega, Reflexiona y Mejora.
En nuestra experiencia, la agilidad llega a transformarse en cultura cuando el equipo dispone de un modelo mental con sensibilidades y competencias de gestión específicas. Por ejemplo:
- Colaborar requiere saber generar relaciones basadas en la confianza, valorar las diferencias como la ventaja que permite emerger la inteligencia colectiva y dar las conversaciones necesarias para construir interfaces sólidas.
- Entregar interpela el saber coordinar acciones de manera efectiva. Ser consistentes con las promesas que nos hacemos y coherentes en los compromisos que asumimos.
- Reflexionar exige coraje, curiosidad y consistencia. Conocer la realidad, el contexto, las influencias internas y externas. Saber priorizar y generar conocimiento para asegurar una buena toma de decisiones.
- Mejorar implica contar competencias como la apertura al aprendizaje, dar y recibir feedback, incorporar nuevos conocimientos y ponerlos en práctica hasta ser efectivos con paciencia y perseverancia.
El Modelo de Gestión Ontológica creado por Ivonne Hidalgo permite desarrollar en las personas o equipos de trabajo las habilidades, sensibilidades y capacidades para gestionar con éxito y eficiencia los desafíos adaptativos que se presentan en entornos complejos.
El perfil de los líderes ha cambiado, se requiere de líderes que tengan comportamientos más humanos, que sea inspiradores, desarrolladores y transformadores de la realidad.
Trascender esos desafíos adaptativos, se vuelve hoy en día más relevante que nunca y es un poderoso complemento de los procesos de transformación digital.
Consideramos que las competencias y subcompetencias del Modelo de Gestión Ontológico sientan las bases para formar líderes más humanizados que promuevan y fomenten los valores y principios de la Agilidad.
Valeria Iriso y Cecilia Genesio
Junio 2021
Categorías: Coaching